• NO
• En el convenio vigente no está recogido este derecho
• Pero si está el derecho a cambiar el turno con otro/a compañero/a previa información a: supervisor/a, coordinador/a y/o dirección. Para ello hay que rellenar el impreso de solicitud de: ausencias y cambio de turno 
• Recuerda que hay estipulados 4 días personales de libre disposición RETRIBUIDOS que puedes solicitar sin "dar explicaciones" de para que los necesitas
• Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días NO RETRIBUIDOS, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas

Permiso de Matrimonio

 

Los permisos retribuidos que otorga el Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 37 son a título de mínimos, con lo cual pueden mejorarse a través de la negociación colectiva e incluso algunos convenios extienden el derecho al disfrute del permiso por matrimonio a las parejas de hecho.

 

Según sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo de 2009, los 15 días del permiso por matrimonio, en caso de que la ceremonia se produzca en un día no laborable, empiezan a contar el primer día hábil después de la misma.

Así, en una jornada de lunes a viernes, si la ceremonia tiene lugar un sábado o un domingo, el permiso empezaría a contar el lunes siguiente.

Sin embargo, en el caso de que el matrimonio tenga lugar un día laborable, ese mismo día empieza a contar el permiso por matrimonio, aunque la ceremonia se produzca en horario no laborable y hayas ido a trabajar como todos los días.

Por poner un par de ejemplos, si te casas en sábado, tu permiso empezaría a contar a partir del lunes siguiente, con lo que tu permiso terminaría 2 lunes después y te tocaría reincorporarte el martes siguiente. En este caso, si por ejemplo te casas el sábado 1, tu permiso comienza el día 3, y te reincorporarías al trabajo el martes 18. Si por el contrario te casaras el jueves 1, el viernes 16 te tocaría trabajar. Si la boda se celebrara el viernes 2, te incorporarías el lunes 19, ya que en teoría la reincorporación tendría lugar el sábado 17, no laborable.

 

¿Y si me caso durante mis vacaciones?

El matrimonio permite tomarse 15 días de descanso que deben disfrutarse inmediatamente después de la ceremonia, por lo tanto es un permiso inmediato, no puede posponerse o adelantarse según convenga al trabajador o a la empresa. Es un derecho del trabajador que debe ser ejercido al momento de la boda, ni antes, ni después.

Si la fecha en que el trabajador celebra su matrimonio coincide con el período de vacaciones establecido, no tiene derecho a alargar las vacaciones por los días de coincidencia, pero sí puede darse la situación que el trabajador se case el día siguiente al de la terminación de su período vacacional, con lo cual añadirá los quince días de permiso a los días de vacaciones.

 

¿Me corresponden los días si trabajo a tiempo parcial o tengo un contrato temporal?

Quienes contraigan matrimonio, tienen derecho al permiso retribuido que otorga el Estatuto de los Trabajadores con total independencia del tipo de contrato que hayan  formalizado empleador/empleado. Un contrato de carácter indefinido otorga quince días de permiso y un temporal de cualquier naturaleza también, aunque sea a tiempo parcial.

 

¿Y si no es mi primer matrimonio?

Ante la circunstancia de un nuevo matrimonio, el trabajador tiene derecho al disfrute de otros quince días de permiso que otorga el Estatuto de los Trabajadores. Mediando matrimonio, sea el segundo o sucesivos, al trabajador le asiste el derecho de beneficiarse de permiso retribuido por cada matrimonio que contraiga.

En vez de disfrutar de los días por permiso de matrimonio, ¿puedo solicitar que me los paguen?

Aunque no es la norma, algunas personas prefieren recibir el importe por esos quince días de trabajo para afrontar pagos como los que puedo suponer la propia boda o la adquisición de una vivienda. Sin embargo,  al tratarse de un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores «si no se disfruta el permiso, no hay remuneración equivalente».

 

El caso de las parejas de hecho

 

El caso de las parejas de hecho no está previsto en el estatuto de los trabajadores, pero si que está contemplado en muchos convenios colectivos que equiparan esta figura a la del matrimonio, otorgándole los mismos días de permiso.  Sin embargo, la regla general mantiene que la inscripción en el registro de parejas de hecho no da derecho a disfrutar de los 15 días de permiso.

En el supuesto que el convenio colectivo lo contemple: Tampoco es posible disfrutar nuevamente del permiso si como prevé la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dos personas disfrutan de 15 días por registrarse como pareja de hecho y luego contraen matrimonio.

También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Salvo que la distancia fuera inferior a 50 km, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a: 2 días adicionales . Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal
 

Con una distancia mínima de 1000 km, pariente de 1º grado, por consanguinidad o afinidad los 5 días se verán incrementados, previa solicitud del trabajador en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos

En este caso el trabajador deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado          

También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 38. Vacaciones anuales 

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Las empresas entrante y saliente respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.

En el caso de no se produzca un acuerdo entre las dos empresas, entrante y saliente si la empresa saliente indica que no hará ningún tipo de negociación al respecto con la empresa entrante

Ejemplo: La empresa entrante iniciaría su gestión en el mes de octubre

Meses trabajados con la actual empresa gestora (saliente) 9

días correspondientes 22,5 días

Meses a Trabajar con la Nueva empresa gestora (entrante) 3

Días correspondientes 7,5

*Si has disfrutado de tus vacaciones completas, la empresa saliente descontará de tu finiquito la cantidad correspondiente a 7,5 días, que a su vez tendrá que abonarte la empresa entrante, (ya que esos días te correspondería hacerlos con ellos y la anterior empresa te los habrá descontado).

*Si no has disfrutado de tus vacaciones, la empresa saliente tendrá que abonarte el importe correspondiente a 22,5 días y la empresa entrante deberá concederte 7,5 días de vacaciones.

El derecho a realizar las vacaciones completas prevalece, por lo que si la organización del trabajo lo permite la empresa entrante deberá concederte asimismo, los 22,5 días restantes, en este caso te los descontará de la nómina ya que corresponden al periodo de la gestión de la empresa anterior (aunque ya habrás cobrado este periodo en el finiquito)

Pero no te opreocupes, por norma general las empresas realizan entre ellas las compensaciones correspondientes y el personal a la práctica no percibe ninguna incidencia y puede ralizar sus vacaciones y disfrutar de sus días de convenio con normalidad.

 NO EXISTE NORMATIVA ESPECÍFICA QUE LO PROHÍBA, POR LO TANTO ESTO DEBE SER EL RESULTADO DE LA NORMATIVA INTERNA DE CADA CENTRO, CONSENSUADA CON LA REPRESENTACIÓN DE  LOS TRABAJADORES.

• En el convenio vigente no existe ningún artículo que  especifique que no se pueda salir a la calle con el uniforme. Sin embargo si considera que puede existir obligatoriedad de salir uniformados/as. El convenio también  considera que la utilización de materiales, uniformes etc, en cuestiones ajenas o en beneficio propio es motivo de sanción disciplinariaria, es decir que se sobreentiende que no se puede utilizar el uniforme, por ejemplo para disfrazarse en una fiesta, o para trabajar en otro centro   

El Artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, lo regula. La empresa debe hacerse cargo del lavado de tu uniforme ya que a tenor del Real decreto mencionado por razones de seguridad e higiene los uniformes no pueden salir del centro de trabajo.

MOTIVOS QUE SE CONSIDERARÍAN SALIDA OBLIGATORIA UNIFORMADOS: Evacuaciones, simulacros, paseos con los residentes, emergencias

•  SI  
• Este tiempo de permiso es remunerado, por lo tanto se considera como tiempo efectivamente trabajado y no hay que recuperarlo
• Recuerda que el tiempo de permiso comienza el mismo día en el que se produce el ingreso hospitalario, fallecimiento etc
• Si estos días, o alguno de ellos coinciden con tus días festivos, éstos no se acumulan para disfrutarlos en otra fecha, al tratarse de días naturales

  Si la hospitalización se prevee que puede prolongarse en el tiempo puedes acordar con la empresa iniciar tu permiso en otra fecha distinta a la fecha del ingreso 

  Si Además del ingreso hospitalario se produjera alguna circunstancia sobrevenida por agravamiento, por ejemplo una operación, tienes que hablar con la empresa pues te corresponderían también los días previstos en el convenio (3 días naturales)

    

  No debes olvidarte de aportar los justificantes correspondientes, tanto el del ingreso como el de la operación si este fuera el caso

• si

Según el V convenio capitulo VII - Estructura retributiva

(Se mantiene el mismo capitulo en el VI, VII Y VIII convenio) 

Tienen derecho a la retribución del plus de domingos y festivos todos aquellos/as trabajadores/as que tengan contratos:

•  de lunes a domingo
•  de sábados, domingos y festivos  

Según el Convenio vigente las pagas extras han de ser 2 y deben incluir los siguientes conceptos:

• Salario base más antigüedad

 

Si las pagas se perciben prorrateadas la fórmula es la siguiente:

Salario Base + Antigüedad x 2 pagas extras / 12 meses

El resultado de esta operación es la cantidad que tienes que percibir cada mes en tu nómina.

 

 

EJEMPLO PRÁCTICO:

Sueldo Base	Antigüedad	Total	Pagas	Total anual	Mensual
823 €	+ 18 €	841 €	*  2	1682 €	/ 140,16

En el caso que la baja se produzca cuando se ha INICIADO el periodo de vacaciones SI, (Según la  sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE), Las vacaciones se interrumpen y se continúa con su disfrute una vez el/ la trabajador/a ha sido dado/a de alta.

 

En el caso de que la baja se haya producido con ANTERIORIDAD al inicio del periodo de vacaciones SI  tienes derecho a reprogramarlas de acuerdo con la empresa

 

En todo caso: 

Las vacaciones han de disfrutarse  (total o parcialmente) durante el año natural al que correspondan y siempre que no hayan trancurrido más de 18 meses a artir del final del año en que se hayan originado, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. 

Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute, EXCEPTO:  EN SITUACIÓN DE IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda. 

• VI Convenio Capitulo VI Art. 39 b)
• SENTENCIA TS, Sala de lo Social 24 de junio de 2009
   

Modificaciones VI convenio y TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea)

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal ....que impida al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. por lo tanto si te pones enfermo/a mientras estás disfrutando de tus vacaciones puedes interrumpirlas y retomarlas más adelante.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE

Las Bajas por Enfermedad Durante las Vacaciones se Podrán Recuperar

La legislación española sólo regulaba los casos en que las vacaciones coincidían con el embarazo, el parto o la lactancia

 sentencia de 21 de junio de 2012, Asunto C-78/11

Periódicamente surge la duda sobre el posible diferente Grado de Parentesco de los "Cuñados”: - Hermanos/as del Cónyuge. - Cónyuges de los/as Hermanos/as.

Esta duda es importante, ya que tanto en el Estatuto de los Trabajadores (de aplicación a todo el personal sometido a Derecho Laboral, tanto de la Empresa Privada como de la Administración Pública), como en el Estatuto Básico del Empleado Público (de aplicación a todos los empleados, funcionarios y laborales, de todas las Administraciones Públicas), se contemplan Permisos por Fallecimiento, Enfermedad o Accidente Graves, para Familiares hasta el 2º Grado de Consanguinidad o Afinidad.

Esta duda ya ha sido resuelta definitivamente por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su Sentencia nº STS 1071/1998 (nº de Recurso 539/1997), de fecha 18-02-1998. La Sentencia la logró el Sindicato UGT, en primera instancia en la Audiencia Nacional (Sentencia de 7-12-1996) y, como fue recurrida, se ganó nueva y definitivamente, en Recurso de Casación, en el propio Tribunal Supremo.

EL TRIBUNAL SUPREMO HA SENTADO JURISPRUDENCIA EN EL SENTIDO DE QUE SE CONSIDERA QUE LA RELACIÓN DE AFINIDAD ES DE 2º GRADO ENTRE CUÑADOS, TANTO EN LOS CASOS DE HERMANOS/AS DEL CÓNYUGE DEL TRABAJADOR/A COMO EN EL CASO DEL CÓNYUGE DEL HERMANO/A DEL TRABAJADOR/A

INCLUSO EL MINISTERIO FISCAL, EN SU INFORME, APOYÓ EL SENTIDO DE ESTA INTERPRETACIÓN, COINCIDIENDO CON LA SENTENCIA. 

La Sentencia incluyó, en su redacción, la siguiente frase: "Como señala gráficamente el informe del Ministerio Fiscal, en la vida social no cabe la distinción en las situaciones de desgracia familiar que contempla la regulación controvertida entre acudir al sepelio del hermano del marido de la trabajadora o acudir al sepelio de la mujer del hermano del trabajador.” La Sentencia añade, entre otros argumentos legales, el siguiente: "El estudio de los antecedentes históricos inmediatos del precepto, y específicamente de las reglas de interpretación de los contratos y actos jurídicos, que ciertamente son aplicables a los convenios colectivos según jurisprudencia constante, refuerza la conclusión alcanzada, habida cuenta que "el uso o la costumbre del país" se tendrá en cuenta para interpretar los contratos (art. 1287 del Código Civil), y que, atendiendo al uso generalizado del lenguaje, no cabe negar la condición de cuñados a los cónyuges de los hermanos del trabajador a los efectos del permiso por desgracia familiar.”

La prestación por desempleo es compatible con el cobro de la pensión de invalidez permanente total para la profesión habitual que, a su vez, hubiese sido compatible con el trabajo que ha originado dicha prestación.

Si ha cotizado por desempleo 360 días o más, por haber realizado trabajos compatibles con la pensión de invalidez, y cumple el resto de requisitos exigidos, podrá acceder a la prestación por desempleo y percibirla simultáneamente con la de invalidez.

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